MEDIDAS DISCIPLINARIAS, PROCEDIMIENTOS Y SANCIONES DE COLLAHUASI

Dentro de las instituciones ordenadas existes derechos y deberes para quienes las integran, asimismo normativas que deben ser cumplidas y, de no ser así, deben existir medidas disciplinarias que ayuden a que se respete el orden y el desarrollo habitual.

En Collahuasi existe Medidas Disciplinarias, Procedimientos y Sanciones que están establecidas en el título 16° del reglamento interno, que detalla desde el artículo 56º al 64º cuáles son estos.

En primer término, el estatuto indica que “cuando un superior jerárquico tome conocimiento, por cualquier medio, de la participación de un trabajador a su cargo en hechos o conductas que puedan constituir una infracción a la ley y/o al presente Reglamento, practicará una investigación con el objeto de determinar si efectivamente existió tal infracción y la participación que pueda haber correspondido en ella al trabajador involucrado y/o a otros trabajadores o personas, pudiendo oír al trabajador involucrado en los hechos. Las conclusiones de la investigación serán comunicadas al superior jerárquico del investigador”.

Una vez conocido esto, los pasos a seguir que el superior a cargo dispondrá, una vez que el trabajador presente sus descargos, si corresponde, “la práctica de las diligencias que estime pertinentes. Ésta tomará la decisión de la sanción que estime pertinente. El Superintendente o Gerente que decidió la sanción, la comunicará por escrito al trabajador, a fin de que éste, dentro del tercer día hábil contado desde la recepción de la referida comunicación, solicite la reconsideración de la medida, si lo estimare conveniente”.

Asimismo, debe enviar una copia de la sanción por al Gerente de Recursos Humanos y el Vicepresidente del área, en conjunto con el Vicepresidente de Recursos Humanos resolverá sobre la solicitud de reconsideración, si la hubiere, a la luz de los antecedentes contenidos en ella. En contra de esa resolución no procederá recurso alguno. Sólo la sanción consistente en la aplicación de multa será reclamable ante el Inspector del Trabajo correspondiente.

Siempre a juicio de la empresa, recurrir en una falta que amerite sanción puede ser causal de despido inmediato, eso dependiendo de la gravedad. Esto se debe realizar por parte de la compañía “conforme a la ley y sin sujeción al procedimiento contemplado en los artículos procedentes”.

Las medidas disciplinarias estipuladas en el reglamento interno están detalladas en el artículo 59 y son las siguientes:

1. Amonestación verbal: sanción menor, de carácter privada y directa hecha personalmente al trabajador por sus superiores jerárquicos, sin dejar constancia en su carpeta de antecedentes personales. Se aplicará para sancionar faltas leves del trabajador, siendo la primera advertencia para que el dependiente enmiende su conducta y evite de este modo la eventual terminación, a futuro, de su contrato individual de trabajo.
2. Amonestación escrita: sanción formal por escrito al empleado, dejándose constancia en su carpeta de antecedentes personales y enviándose copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Constituye una medida disciplinaria destinada a sancionar la reiteración de faltas leves o una infracción que, siendo la primera del trabajador, por su naturaleza no pueda considerarse como leve y exige entonces, una sanción inmediatamente superior a la amonestación verbal.
3. Multa: sanción en dinero de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador. El producto de tales multas se destinará a incrementar los fondos o servicios de bienestar que mantenga la Compañía en favor de los trabajadores, o en su defecto, se le dará el destino previsto en el Código del Trabajo. Para estos efectos, remuneración diaria será la remuneración bruta imponible percibida por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a aquél en que se aplique la sanción, dividido por 30.

Más allá de esto, la compañía también brinda a sus trabajadores “el derecho a efectuar consultas o sugerencias, y a presentar peticiones o reclamos de cualquiera naturaleza, respecto de circunstancias o hechos relacionados con los respectivos trabajos u otras materias relativas al funcionamiento o actividades de la Compañía”.

Así, la respuesta de parte de la empresa se puede dar de manera verbal o escrita, y “en este último caso podrá revestir la forma de una carta individual o bien una circular de conocimiento general”.

Por otro lado, quienes padezcan de permanente de acoso laboral por parte de alguna jefatura o compañero de trabajo, debe denunciarlo por escrito al gerente de Recursos Humanos o al gerente del Área en que se desempeña el denunciado. Según estipula el reglamento “en la denuncia se deberá señalar al menos nombre completo y RUT del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la Empresa y cuál es su dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante”.

En caso se cumpla el plazo señalado sin que el jefe haya dado respuesta, o en caso de que ésta no sea satisfactoria, el trabajador podrá recurrir al jefe superior, quien responderá en un máximo de siete días hábiles.

Una vez recibida la denuncia, se nombrará a un investigador –tendrá un plazo de 15 días hábiles- si ésta tiene sustento. En caso contrario, los antecedentes se archivarán, citándose previamente al interesado para explicar los fundamentos de la decisión, los que deberán contenerse por escrito para su entrega al denunciante.

Finalmente, en caso de ser falsos los hechos denunciados, o no existir fundamento alguno para su interposición, el denunciante puede ser objeto de medidas disciplinarias por parte de la empresa.

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